Как привлечь и удержать людей на селе: опыт СХП «Мокрое» из Липецкой области

СХП «Мокрое» — сельскохозяйственное предприятие полного цикла, является одним из крупнейших агропромышленных комплексов Липецкой области с глубокой диверсификацией и играет важную роль в развитии региональной экономики. Площадь обрабатываемых земель превышает 21 тыс. гектаров. СХП «Мокрое» — один из лидеров по производству сырого молока в Липецкой области с суточным показателем 110-115 тонн. Поголовье крупного рогатого скота составляет около 9150 голов, овец — 3500. На пасеке содержится 130 пчелиных семей.

Сегодня в СХП «Мокрое» работают 495 человек с учетом 10 студентов. Наиболее востребованы трактористы, водители, животноводы и операторы машинного доения. От их квалификации ежедневно зависит результат производства, поэтому наряду с привлечением специалистов мы уделяем большое внимание сохранению опытной команды.

Безусловно, кадровая ситуация требует постоянной работы. На решение человека остаться или уйти влияют оплата труда, нагрузка, отношения с руководителем, семейные обстоятельства. Понимание этих причин помогает принимать более точные управленческие решения.

За 2023–2025 годы нам удалось снизить текучесть кадров в нескольких подразделениях. В автомобильном парке показатель сократился с 38,1 до 15,7%, в ветеринарной службе — с 36,4 до 15,7%. В агрономической службе в 2025 году удалось сохранить команду.

Знакомство с профессией во время учебы

В нашем коллективе много опытных специалистов, чьи знания особенно ценны для начинающих коллег. Поэтому мы уделяем внимание преемственности и знакомству молодежи с производством еще во время учебы.

Сотрудничаем с аграрными учебными заведениями, принимаем студентов на оплачиваемую практику, предоставляем жилье и питание. При поддержке руководителя-наставника они осваивают профессиональные задачи и знакомятся с повседневной деятельностью хозяйства.

Сейчас у нас проходят практику девять студентов из двух аграрных вузов. Оплачиваемая практика дает ребятам возможность познакомиться с будущей профессией и коллективом. Мы, в свою очередь, видим, как они осваивают задачи, к чему проявляют интерес, какая помощь необходима. На этой основе можно предметно обсуждать дальнейшее трудоустройство.

Мы заключили договор о сотрудничестве с Мичуринским государственным аграрным университетом, участвуем в ярмарках вакансий, в том числе в Мичуринском и Воронежском ГАУ, взаимодействуем с Центром занятости населения Лебедяни. Принимали участие в карьерном марафоне Россельхозбанка «Я в агро».

В школах сел Мокрое и Доброе проводим профориентационные встречи: знакомим учеников с современным сельским хозяйством и возможностями профессионального развития в отрасли.

Такие встречи и практика позволяют молодым людям увидеть, какие знания востребованы сегодня, с каким оборудованием предстоит работать и за что отвечает специалист. Личный опыт помогает осознанно выбрать профессию.

Условия работы и жизни на селе

Выбирая работу, человек оценивает и то, как будет устроена повседневная жизнь его семьи. Достойная и своевременная оплата труда — основа ответственности работодателя. В 2025 году средняя заработная плата на нашем предприятии составила 84 174 рубля.

Не менее важны вопросы жилья, транспорта, доступности школы, детского сада и медицинской помощи. Особенно остро они встают при переезде, поэтому мы предоставляем служебные квартиры, организуем доставку сотрудников до места работы и участвуем в поддержке местной социальной инфраструктуры. Для иногородних сотрудников, в том числе из ближнего зарубежья, стоимость проживания в предоставляемом жилье составляет 3–4 тыс. рублей в месяц.

На нашем предприятии предусмотрены льготное питание, надбавка за стаж, выплаты к профессиональным праздникам и юбилейным датам, материальная помощь по семейным обстоятельствам.

Поддержка распространяется и на семьи. Дети получают бесплатные путевки в лагеря, для них организуем новогодние мероприятия и подарки. Проводим совместные поездки и экскурсии: в 2025 году в них участвовали 56 сотрудников и 24 ребенка. Это возможность отдохнуть, побыть с близкими и пообщаться с коллегами вне производства.

Действуют и программы добровольного медицинского страхования для работников и членов их семей. Проводятся периодические медицинские осмотры, персонал обеспечивается средствами индивидуальной защиты. Безопасность труда — обязательная часть ответственности предприятия.

Отдельная долгосрочная задача — развитие территории. «Мокрое» существует более тридцати лет. За это время история хозяйства стала частью жизни многих семей. Отсюда и наше внимание к тому, что происходит за пределами производства: есть ли возможности для детского досуга, занятий спортом, общения и совместных инициатив.

С этим связан проект «Мое родное Мокрое» и подготовка предложений по развитию инфраструктуры. Мы хотим учитывать потребности жителей и сотрудников, в том числе тех, кто приезжает на работу из других населенных пунктов. Изменения должны быть полезны людям и в рабочих буднях, и в повседневной жизни.

Современные технологии в помощь работникам

Новые технологии помогают точнее выполнять производственные операции, снижать физическую нагрузку и получать данные для управления производством. При этом у каждого решения должна быть конкретная задача и измеримый результат.

В молочном животноводстве у нас давно применяется машинное доение. Оно требует от оператора знания оборудования, соблюдения технологии и внимательного отношения к животным.

Системы автоматического вождения сельхозтехники помогают выдерживать траекторию движения и уменьшают нагрузку на механизатора. Оснащение кабин, включая кондиционирование, улучшает условия длительных смен. Это существенные изменения в повседневном труде, который по-прежнему требует высокой концентрации и ответственности.

С обновлением оборудования растут требования к квалификации. Механизатору необходимо разбираться в настройках, другим специалистам — уметь анализировать данные и применять их при принятии решений. Поэтому внедрение должно сопровождаться обучением и поддержкой пользователей.

С чего начать решение кадровой проблемы

Начать с разговора с сотрудниками и разбора причин увольнений. Иногда проблему объясняют общим дефицитом кадров, хотя на решение конкретного человека повлияли неудобный график, отсутствие транспорта или отношения с непосредственным руководителем.

Затем внимательно посмотреть на повседневные условия: понятна ли система оплаты, исправна ли техника, обустроены ли бытовые помещения, получает ли новый сотрудник помощь. Из этого складывается опыт человека в компании.

Взаимодействие с молодежью тоже требует последовательности. После профориентационной встречи должна быть возможность познакомиться с производством, пройти практику и обсудить трудоустройство. У начинающего специалиста должно быть понимание следующего шага.

Вложения в оборудование необходимо сопровождать подготовкой персонала. Чтобы новая техника приносила пользу, людям нужны время на освоение и доступная помощь.

Важная часть HR-стратегии — укрепление репутации работодателя среди сотрудников и кандидатов. Она складывается из условий труда, отношения к людям и возможностей профессионального развития. Об этом стоит рассказывать открыто и конкретно: знакомить с коллективом, показывать производство, делиться опытом специалистов и их карьерными историями.

Такая коммуникация помогает формировать и современное представление о сельском хозяйстве — о технологиях, востребованных профессиях и перспективах, которые есть в отрасли. Для этого можно использовать отраслевые порталы, социальные сети, публикации и профильные мероприятия. Через реальные примеры людям проще увидеть возможности для себя.

Наконец, руководителю сельхозпредприятия необходимо видеть связь между будущим хозяйства и жизнью территории. Здесь наши сотрудники растят детей и строят свои планы. Участие в развитии инфраструктуры и диалог с жителями помогают учитывать эту связь в долгосрочных решениях.

Мнение эксперта может не совпадать с мнением редакции.